何杰在论坛上就上市公司董事会多样性的源起与实践进行主旨演讲

日前，由深圳市公司治理研究会举办的第二届女性董事会多样性论坛，在深圆满结束。

深圳市地方金融监督管理局局长何杰在论坛上就上市公司董事会多样性的源起与实践进行主旨演讲。

何杰表示，女性董事话题与企业社会责任、责任投资、ESG以及可持续发展等一脉相承，是可持续金融的重要内涵之一。国外对于董事会多样性问题高度关注，通过法律强制、机构自律组织、“遵守或解释”以及投资机构推动等多种方式予以推进，取得了显著成效，许多国家女性董事占比明显提升，且对于优化公司治理、改善投资者关系、防范风险等方面具有重要作用。从实践看，国内董事会女性多元化问题相对滞后，女性董事比例远低于欧美发达国家，尤其是国资机构。深圳作为国内首批可持续发展议程创新示范区，需要解决环境资源承载力和社会治理支撑力不足的问题，也需要践行企业社会责任和ESG要求，积极考虑经济、社会、环境三重底线。男女平权属于社会领域的问题之一，以金融手段来推动相关问题的解决，是可持续金融的应有之意，本次论坛由投资机构和上市公司共同发起倡议，是具有开创性的重要举措。

何杰建议，学界开展更多该问题的理论和实证研究；国资委等主管部门通过发文引导等方式推动提升国有企业女性高管比例。

以下是论坛上何杰演讲实录

第二届董事会多样性论坛——

董事会的“她力量”何杰演讲（实录）

深圳市地方金融监督管理局局长   何杰

尊敬的各位来宾，各位朋友，大家下午好。我认为今天的会议非常重要，会议的广告词大家都看到了：女性董事一小步，可持续发展一大步，这对于丰富ESG内涵，助力深圳可持续金融中心建设以及深圳先行示范区“可持续发展先锋”建设将产生很深远的影响。可以说，将在中国可持续发展历程上留下浓墨重彩的一笔。所以，感谢联合国开发计划署驻华代表白雅婷女士的加持和见证，我也提议大家为自己的积极参与和踊跃行动鼓下掌。

今天的女性董事倡议，是一个小切口，但是一个大跨越。刚才王会长也提到，我怎么对这个感兴趣，实际上今天的话题与我2005年开始的对企业社会责任、负责任投资、碳交易、绿色中国、ISO26000、ESG等的研究与推动，是一脉相承的。

我今天讲的题目是《大柔非柔，至刚无刚》，借用了曾国藩的座右铭，柔软不等于柔弱，刚强的最高境界不是锋芒毕露、咄咄逼人，来描绘女性的作用。想和大家一起分享为什么会有董事会女性多元化这个问题，在中国的现状怎么样，以及有关的改进建议。

我们先从一个图片看起，2017年的三八节，华尔街铜牛前出现一个女孩铜像，这不是妇女组织放的，也不是儿童组织放的，而是全球第三大投资机构（道富全球）放的。当然他们有一个自己的推广目的，因为在前一年他们发行了一个女性的ETF产品。我们看到，这个小女孩梳个马尾辫，昂首挺胸，双手叉腰，桀骜不驯，藐视传统上华尔街以男性为主导的社会，她的脚边有一行字：“了解女性的力量，让世界有所不同”。

刚才主持人提到，去年三八妇女节我们举行了第一届女性董事会的多样性论坛，当时与会的人员中，女性占了95%；今天完全不一样（男性与会比例很高），当时是一个初步的宣传，我们高兴地看到，一年后关注此话题的人越来越多。而且，今天不光是一个论坛，而是我们许多机构开始有所行动、有所引领，包括引领全球社会治理、弘扬我们的价值观等。中国发展到今天，不能再亦步亦趋跟着西方的原则和准则，也应该发出自己的声音。

为什么提出董事会多元化这个问题？什么是董事会的多元化，多元化不只是性别，还有年龄、种族、教育背景、国籍、独立性、专业技能、成长经历等，都是多样化的范畴。 但狭义的多元化仅指性别。习近平总书记在联合国大会纪念北京世界妇女大会25周年高级别会议上也专门提到，妇女是人类文明的开创者和社会进步的推动者。要在各个方面提高妇女参与国家和经济文化社会事务的水平。

深圳是国家第一批可持续发展议程创新示范区，重点是解决资源环境承载力和社会治理支撑力不足的问题。在先行示范区的五大战略定位里也提到，深圳要打造可持续发展先锋。女性董事就属于社会领域支撑力问题，我们就是希望在这方面加强探索，形成可复制可推广的经验。

深圳是全国第一个对性别平等予以立法的城市。条例明文要求企事业单位应当采取必要措施消灭性别歧视，我认为“董事”也是一种职业，与其他领域一样，董事的选任不能存在性别歧视。

在利益相关者方面，2010年10月发布的社会责任标准ISO 26000，要求在组织结构和管理层中同时包括男性和女性，并逐步达到性别平衡以消除性别障碍。2015年6月国内发布的社会责任指南GB/T 36000，要求促进妇女平等工作机会及在高级岗位中占有更平等的比例等。可以说，相关要求都写得非常明确，这不是一个空泛的东西。近年来，很多上市公司在社会责任报告及社会可持续发展报告里，都有一个独立的章节，对可持续发展、ESG及多样性等情况进行描述或披露。

ESG大家都清楚，覆盖环境、社会和治理，其内容极其宽泛，环境问题就包括应对气候变化、碳排放、减废、生物多样性问题，还包括生产者延伸责任制度，以前我们企业把某一个产品生产出来卖完就结束了，但现在还要对其全生命周期，包括废旧产品回收负上责任。

在社会范畴，内涵也非常丰富。比如，对供应链实施责任管理，不仅要管好自己的企业，供应链的上下游企业也不能违背相关的法律及准则；还有反商业贿赂、强化社区投资，促进机会均等内容。此外，还有一个叫做动物福利，我举个例子，以前有个活取熊胆制药的公司要上市，当时就受到很多民间组织的反对，但又说不出明确的理由，该公司也没有违背中国现行的任何法律法规，但后来还是没能上市。为何不让上市？因为他违背了动物福利，动物福利主要体现在养殖、运输、屠宰三个环节。 

当前，我们在编制深圳金融业“十四五”规划，提出要打造全球创新资本形成中心、金融科技中心和可持续金融中心。在可持续金融中心方面，就包括了绿色金融、社会影响力金融、ESG投资等。今天上午我还向白雅婷代表作了介绍，深圳在社会影响力金融方面，已经出现了很多最佳实践。比如，建行创业者港湾，微信香港解决菲佣汇款的案例，以及金融局正在主导的金融方舟和居民金融素养提升工程等，都属于广义上的社会影响力金融。上周，我们也与伦敦金融城进行了社会影响力金融的案例展示，双方各展示三个案例，这种最佳实践的展示与探讨对实现联合国2030可持续发展议程的目标都非常有意义。

董事会多元化的缘起还有一个重要因素，就是可以提高董事会的决策水平，提高公司治理的绩效。下面给大家简要介绍一下各个国家或地区的做法，主要有四种，一个是法律强制，。刚才白代表也提到，北欧要求达到40%以上，德国要求大型上市公司必须要有30%的女董事（高管）。但在这个过程中也发现，一些地方立法提的目标太高，达不到要求。如加州立法要求2019年底上市公司要披露董事会多样性的情况并设置至少一名女董事，但实际上47%的一公司都没有披露，330家披露的公司中有48家没达标，都面临10万美元的罚款。加州还要求2021年底董事会有5名成员的公司至少有2名女董事，6名及以上成员的公司至少要有3名女性的规定估计更难实现。第二个是“不遵守就解释”的监管规则，如香港要求公司在董事选任中应考虑多元化，并制定和披露多元化政策。2016年9月，七部委《关于构建绿色金融体系的指导意见》要求，2017年重点排污上市公司要披露环境信息，2018年其他公司不披露就要解释。第三个是“公司签署公开承诺”的自愿方式。如在英国，一群企业家自发成立了“30% Club”，力求增加英国企业的女性董事比例，并希望达到30%的目标。第四个是投资机构推动，这叫股东积极主义，我们前面举例提到的道富投资，就属于这种类型。

  下面，我们再看一下统计报告，这个报告数据只能作为参考。2018年德勤全球发布的49个国家8648家公司的董事会性别多元化报告，在全球各地的企业董事会中，女性比例占到16.9%；女性担任首席执行官和董事会主席的比例占5.3%。欧洲的女性董事水平是最高的，女性董事占比最高的前二十名国家，欧洲国家占了11席。其中前四名均为欧洲国家：挪威41%；法国37.2%；瑞典33.3%；芬兰31.9%。此外，新西兰（31.5%）；比利时（30.5%）;   意大利29.3%；英国22.7%均属于比较靠前的国家。美国企业的女董事占比为 18%。印度在进行了女性董事的强制规范后，从 7%提升到了13.8%；总体而言，亚洲女性董事占比水平不高，日本仅 5.2%（东证100指数12.9%）,韩国占比2.4%。中国10.6%，较低的原因可能与采样有关（大型国有企业多）。

美国还有一个研究报告指出，女董事比例比较高的公司，业绩相对比差的公司估值要高50%以上，市值也会高出50%以上。董事会女性多元化到底有什么好处，从理论上分析，主要有“功能差异说”和“资源依赖说”。由于女性具有先天哺育功能的差异及其后天性别社会化的差异，其比男性更具有“同理心”，更关注细节与重视人际关系、女性会因其哺育角色而对大自然有更密切的认同感，更能辨识环境及健康风险，也更愿承担相关责任，也是一个好的倾听者。在风险接受度方面，女性较保守，更具道德感，不易发生欺诈事件，也较愿参与可持续投资。

我们知道，一个家庭80%的购买行为是由女性主导的，所以家具、零售、服装等行业必须要有女性。还有一份研究报告指出，女性更适合搞监督的角色，但女性如果比例太小，也难以发挥作用。有3位学者研究了317家挪威公司，发现那些拥有3位或3位以上女性董事的公司（形成了群聚效应，critical mass），其组织创新能力要显著高于那些无女性董事或只有一两位女性董事的公司。也有研究说女性董事增加，导致企业放弃一些高风险但净现值为正的投资，结果是公司的价值降低。所以，怎么去把握一个度，规避风险和公司业绩到底有什么关系，目前还没有一致的结论，还需要更多的理论和实证分析。 

同时，我从2018年至2020年债券违约的企业中，找了其中的28家A股上市公司董事会情况，我发现，28家里有10家公司没有女性董事，这个比例就非常高（36%）。我想，这和董事会结构是有一定关系的，也与实控人对自己的认知有关，“让你转型你非要转行，让你成长你非要膨胀”，成长是质量的提升，膨胀只是数量的提高。

 再举一个反面的例子，雷曼兄弟的治理结构是一个多元化的反例，11个董事里只有一个女性，董事会成员结构非常多元化，有退休将军、剧作家、咨询家、移动通信公司前董事长等，一个共性是他们都年纪很大，60多岁有5人，70多岁有3人，80多岁有2人，对新生事物接纳度低、且金融实践经验不足、专委会很少开会。这种是一个流于形式的多元化，在实践中还是需要注重治理架构建设。

在中国，我们对上市公司高管层、董事会情况进行了一次统计。截至2020年3月，A股上市公司中，女性担任董监高职位的人数已经达到1.23万位，在全部高管占比近20%，分布在3595家上市公司（占全部上市公司比例达到94.6%）；2011-2020年，有女性董事的公司占比由60.10%增长至72.77%；董事长为女性的公司占比由3.18%增长至5.84%；董事会女性董事人数由平均0.93人/家增长至1.28人/家，比例由8.60%增长至12.64%。我们看到，在这方面我们有了大的进步，但同时跟国外的差距也很明显。此外，2013年深交所有个研究，实际控制人为自然人（民营企业）的公司女性董事为14.6%，而实际控制人为地方、中央部门的这个比例为11.7%和9.2%。所以说，国有企业在这方面还需努力。

上述数据都说明，我国资本市场对“董事多元化”的认知，仍然停留在 “性别平等”、“反歧视”的层次，未认识到多元化对 “改善公司治理”积极意义，未能很好地上升到“公司社会责任”的层面。所以，借此机会，我也抛出几个思考和建议，一是希望学界开展更多的相关学术性与实证研究；二是建议国资委等部门通过发文等形式，引导国有企业在女性董事方面做出表率。

最后，今天12家投资机构和11家上市公司发起香蜜湖女性董事倡议，是我们在推动男女平权方面的一个重要尝试，是一个崭新的起点，希望未来在社会治理、企业治理等方面发挥出更好、更长远的作用。感谢今天的所有与会人员，感谢发起倡议的所有投资机构和上市公司，谢谢大家！祝论坛取得圆满成功！