日前，在第二届董事会多样性论坛上,联合国开发计划署驻华代表白雅婷女士作为特邀嘉宾，在会上发表讲话，探讨如何让更多女性在其公司董事会上有一席之地这一问题。
下面是白雅婷女士在现场的致辞译文。
联合国开发计划署驻华代表 白雅婷
致辞译文
深圳市地方金融监督管理局局长何杰先生，深圳市女企业家商会会长廖晓霞女士，深圳市公司治理研究会会长王骥先生，以及尊敬的各位来宾，大家下午好！
俗话说：“妇女能顶半边天”。女性在我们的社会中扮演着至关重要的角色，其中包括基础服务工作人员、企业家、看护人员、工程师等等。
但今天，我并不是来告诉大家女性为什么重要。我相信在座各位都已经非常了解。举个例子，和仅由男性组成领导团队的企业相比，领导团队中有女性成员的企业，往往可以获得更好的财务表现。再比如，董事会有女性成员的企业通常在ESG（环境、社会和企业管理，Environment, Social and Governance)方面表现得更好，更能抵御如气候变化等风险。
所以今天，我想要讨论的是如何让更多女性在其公司董事会上有一席之地。
首先，我们必须面对事实：在世界范围内，女性仍没有获得平等的工作机会，更不用说有平等的机会担任领导角色。2017年，中国的女性劳动力参与率为61.5％，而男性为76.1％。在中国企业中，高管中女性占比仅为四分之一，这和美国标准普尔500公司的董事会中的女性比例大致相同。
那么，为什么参与劳动的女性比例较低，在企业中担任领导角色的女性比例更低呢？我认为答案在于：在职场和家庭中都存在不平等现象。即便女性往往在教育和资历背景上并不输于男性，但很多女性为家庭事务所困，并缺少相关支持来平衡事业与家庭之间的关系，而不得不中途退出职业生涯。
如果公司董事会代表着女性晋升的玻璃天花板，那么我们需要做的不仅仅是帮助女性打破它，更需要帮助更多的女性能够跻身这样的高度。这需要我们培养更多具备领导能力的女性，并帮助她们即便在有了孩子之后，事业的发展也不会停滞。
传统的职场制度往往是围绕男性而设立的，这也是为何男性——而非女性，更容易成为职场中的主流。例如，工作时间往往默认为固定时间段，以及企业习惯使用坐班时间——即出勤率，而非生产率作为考核标准。但通常，在“ 朝九晚五”的工作制度之下，人们就很难同时兼顾接孩子放学，购买食品等家庭责任，而女性多数都会负责家庭事务，因此传统的职场制度，对她们的影响就更大了。
也就是说，职场以外的不平等会加剧职场中的不平等。官方数据显示，在2018年，中国女性用在做家务上的时间是男性的四倍。这种巨大的差异在疫情期间进一步加剧。波士顿咨询集团（Boston Consulting Group）在2020年的调查中发现，在疫情期间，全球女性每周从事家务和育儿方面的时间比男性多15个小时，这让更多女性不得不减少工作时间，甚至彻底退出职场。
尽管中国女性在法律上有权享有98天带薪产假，但非公有企业中约有三分之一的女性雇员的产假不到90天。 相比之下，在瑞典，家长双方可共同享有480天带薪育儿假，休假期间薪酬为其工资的80％左右；而在这16个月的产假中，父亲可以至少休3个月的陪产假。瑞典政府预计，到2025年，瑞典的所有上市公司董事会均可实现性别平等 。
进一步阻碍中国女性平衡家庭与职业发展的因素还包括托儿服务的短缺。据统计，2016年，中国0-3岁儿童入托比例不到不到10％——尚未达到亚太经合组织内国家平均水平的三分之一。这一调查还发现，在所有接受访问的全职母亲中，有近三分之一表示她们放弃工作的主要原因是由于她们需要照顾孩子；同时，四分之三的全职母亲表示，如果有合适的托儿服务，她们会重返职场。
实现家庭和职场中的性别平等，我们需要每个人的共同努力，这样才能让更多女性领导者能够脱颖而出。从政策制定的角度来说：我们需要更多法律法规来杜绝职场中的歧视和不平等现象。例如，增加14天的父亲陪产假政策，让更多男性承担照顾孩子的责任；此外还可以鼓励社会增加托儿服务方面的投资。
从企业的角度来说，我们需要企业落实执行性别平等政策。在这一方面，一些中国最大的企业都有进一步改善的空间，例如，减少招聘广告中对性别的歧视。
此外，由于托儿服务的缺乏，灵活工作时制对于留住女性员工而言更为关键。因此，工作的时间安排要围绕着家庭责任需求展开，而不是反其道而行之。
以美国银行（Bank of America）为例，他们采用灵活工时制并向员工提供托儿服务，这使其成为2019年性别平等程度最高的公司之一，且其当年的盈利也远超预期。继疫情爆发后，无论全球还是中国的公司，都越来也认可灵活工时制的优势，例如远程办公也是可以提高生产力的。
同时，我们还需要政府的支持。在领导岗位中采用强制性别配额制也可以有效提升董事会中的女性比例，帮助缩小性别差距。通过直接实施相关政策，性别平等的进程速度可以更快地得到推进。
联合国自身就是一个很好的例子。联合国秘书长曾承诺，要在联合国的高层管理岗位中实现性别平等。为此，联合国开发计划署采用了配额制，性别平等还被列为高层管理绩效衡量的一项关键指标。截至今年，开发署的全球高层管理团队由63％的女性助理秘书长组成，而该比例在2017年仅为27％！
在联合国开发计划署国别办公室的所有驻地代表中，有50％是女性。此外，联合国开发计划署还采用了包容性雇佣政策。例如，每次招聘必须至少提名一名女性作为候选人，并且在面试环节也必须包括至少一名女性。此外，早在疫情爆发之前，我们就已经实行灵活工时制。
自2009年以来，联合国开发计划署还致力于推广企业性别平等倡议，帮助全球400多家公司企业在各个管理环节中充分考虑到性别平等问题。
这一倡议鼓励企业平等对待女性员工，比如实行同工同酬。在2018年，中国女性的收入仅为从事同类工作的男性收入的64%。我们的企业性别平等倡议还包括鼓励企业保障员工的工作与生活能够得到平衡，采用灵活工时制，从而能够帮助女性兼顾双重角色。从工资薪酬到招聘、晋升、培训和休假等制度，公司必须实行全面的平等，以便每个人都能发挥自己的潜力。
最后，我们需要所有人都从全新的视角来思考：男性可以通过承担更多的家庭责任，为职场的性别平等，乃至社会的变革，起到巨大的推动作用。从换尿布这样的小事做起，就可以逐步助力性别平等。联合国的HeForShe运动就呼吁所有的男性一起行动起来，为性别平等发声。
性别平等不是一个选择题：它不仅是对基本权利的保障，同时也兼具商业价值。它符合每个人的利益。如果我们要实现可持续发展目标，消除贫困，保护我们的地球，就不能将我们中的一半人排除在外。只有当每一位女性的工作和晋升能得到保障，我们共同的美好未来才能到来。
在此，我谨代表联合国开发计划署感谢主办方为今天活动所做出的努力及贡献。我相信当我们一同携手，一定能消除性别不平等，共同从疫情的影响中恢复。有了有力的支持和更多的机会，女性也可以在董事会里撑起半边天！谢谢！
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